BEST-RECRUITERS-ERGEBNISSE 2015/16

Detaillierte Studienergebnisse finden Sie hier zum Download:

Exzerpt der Studienergebnisse 2015/16 (PDF)


KATEGORIENVERGLEICH

Die folgende Grafik erlaubt den Vergleich der durchschnittlich erreichten Prozent der in den sieben Erhebungskategorien möglichen Gesamtpunkte. Mit 86 % der möglichen Punkte zeigt die Stichprobe die höchsten Ergebnisse in der Kategorie Online-Stellenmärkte, gefolgt von der Online-Stellenanzeigen-Analyse mit durchschnittlich 55 %. Auf dem letzten Platz liegt die Katgeorie BewerberInnen-Kontaktaufnahme mit 39%.

 

D-A-CH-VERGLEICH

Mit dem aktuellen Studienjahrgang tritt erstmals der für die gesamte D-A-CH-Region einheitliche Kriterienkatalog in Kraft, sodass die Vergleichbarkeit der Ergebnisse mit Abschluss der Schweiz-Studie als letzte im Erhebungszyklus 2015/16 vollständig gegeben ist. 

Im Vergleich liegt Deutschland in den folgenden vier Kategorien vorne: Karriere-Website, Social Web, Online-Stellenanzeigen-Analyse sowie BewerberInnen-Kontaktaufnahme. Die Bereiche Mobile Recruiting und Online-Stellenmärkte entscheiden die Schweizer Arbeitgeber für sich. Österreich hingegen zeigt sich führend in der Bewerbungsresonanz.

 

ERGEBNISSE IN DEN KATEGORIEN


Karriere-Website

Die Karriere-Website bildet eine der ersten Anlaufstellen für interessierte BewerberInnen und stellt neben Online-Jobportalen den meist genutzten Personalbeschaffungskanal für Recruiting-Verantwortliche Akteure dar. Dies korreliert mit den Ergebnissen der BEST-RECRUITERS-Studie 2015/16: Durchschnittlich 49 % der in der Kategorie möglichen Maximalpunkte werden im Bereich Karriere-Website von den getesteten Arbeitgebern erreicht, 3 % mehr als noch im Vorjahr. Auf der Content-Ebene klafft die Schere der Erfüllungsgrade beträchtlich. Während mit 96 % die meisten Arbeitgeber einen eigenen Bereich für Stellenausschreibungen in die Karriere-Website integrieren, birgt beispielsweise das Kriterium Kontaktperson für BewerberInnen, das von 32 % erfüllt wird, grosses Potenzial. Vor allem in Hinblick auf den ausgesprochenen Wunsch der Kandidaten nach persönlichen Ansprechpersonen im Bewerbungsprozess wird diesem Aspekt künftig noch mehr Bedeutung zukommen.

Zielgruppengerechte Ansprache

In Zeiten einer zunehmend reizüberfluteten Informationsgesellschaft wird übersichtliches Clustern relevanter Inhalte immer massgeblicher. Das Bewusstsein für spezielle Bedürfnisse einzelner BewerberInnen-Zielgruppen – sowohl die gebotenen Informationen als auch die Aufbereitung betreffend – hat sich für SchülerInnen, Lernende und Studierende bereits weitgehend durchgesetzt. Mit einem Erfüllungsgrad von 68 % liegen Karriereinformationen für diese Zielgruppe auf Platz 3 der stärksten Kriterien. HochschulabsolventInnen werden von 37 % der untersuchten Arbeitgeber gezielt angesprochen und serviciert. Die Zielgruppe der Berufserfahrenen – die Unternehmen mit professioneller sowie persönlicher Expertise bereichern könnten, mit 26 % auf dem letzten Platz.

 

Social Web

Nachdem die Nutzerzahlen der Privatpersonen in sozialen Netzwerken lange kontinuierlich gestiegen sind, zieht nun das Bewusstsein für die mannigfaltigen betrieblichen Anwendungsmöglichkeiten peu à peu nach. Active Sourcing und Social-Media-Recruiting sind nur zwei der vieldiskutierten Buzzwords des vergangenen Jahres.


 


Mobile Recruiting

Zwar haben sich die Ergebnisse in dieser Kategorie gegenüber dem Vorjahr deutlich verbessert – statt durchschnittlich 28 % werden 2015/16 durchschnittlich 49 % der in der Kategorie möglichen Punkte erreicht – jedoch ist nach wie vor knapp die Hälfte der Karriere-Websites bei Schweizer Top-Arbeitgebern nicht mobil optimiert.

Sämtliche mobil optimierten Karriere-Websites und Online-Stellenanzeigen wurden darüber hinaus einer inhaltlichen Qualitätsanalyse unterzogen, deren Ergebnisse die nachfolgenden Grafiken veranschaulichen. Als neue Grundgesamtheit für die Analyse der Karriere-Websites basieren die 52% der mobil optimierten Pages. 60 % dieser mobil optimierten Karriere-Websites verlinken demnach auf Profile des Arbeitgebers in sozialen Netzwerken, um BewerberInnen so die Chance zu bieten, mit dem Unternehmen oder der Institution in Kontakt zu treten. Bei 44 % der mobil optimierten Karriereseiten wurde eine direkte, verlinkte Kontaktmöglichkeit mit der HR-Abteilung implementiert.


Online-Stellenanzeigen-Analyse

In der BEST-RECRUITERS-Erhebungskategorie Online-Stellenanzeigen-Analyse werden 2015/16 durchschnittlich 55 % der möglichen Punkte erreicht – 7 % mehr als im Vorjahr. Die inhaltliche Analyse der 506 untersuchten Online-Stellenanzeigen unterstreicht den Fokus der Arbeitgeber auf Hard Facts. Mit einem Erfüllungsgrad von 93 % führt die Stellenbezeichnung das Ranking der stärksten Kriterien an, dicht gefolgt von den Hard Skills. Soft Skills werden im Anforderungsprofil mit 89 % etwas seltener thematisiert. Am seltensten integriert werden Videos, mittels derer lediglich 7 % der getesteten Arbeitgeber auf sich aufmerksam machen. Die mannigfaltigen Vorteile videointegrierter Stellenanzeigen erläutert HR-Experte Prof. Dr. Wolfgang Jäger in seinem Beitrag „Recruitingvideos auf dem Vormarsch“ (siehe BEST-RECRUITERS-Studienbericht 2015/16 Band 4 – Trends). 

Auch Social-Media-Share-Buttons, die es KandidatInnen erlauben, die Ausschreibung bequem in ihren sozialen Netzwerken zu teilen, werden mit 29 % verhältnismässig zögerlich ins Repertoire aufgenommen. Im Vergleich: 40 % der Arbeitgeber verlinken im Rahmen ihrer Karriere-Website auf Profile im Social Web und stellen somit ihr Bewusstsein für diese Recruiting-Kanäle unter Beweis.

 

Präsenz auf Online-Stellenmärkten

Mit durchschnittlich 86 % der maximal möglichen Punkte schneiden Schweizer Top-Arbeitgeber in dieser Kategorie am stärksten ab. Untersucht wurde hier einerseits, ob Arbeitgeber Stellenanzeigen in dem jeweiligen Jobportal geschaltet hatten und ob sie mit permanenten Arbeitgeberprofilen vertreten waren.

Hinsichtlich der Online-Stellenanzeigen werden von der Gesamtstichprobe jobs.ch, XING und jobwinner.ch am stärksten frequentiert.

 

Bewerbungsresonanz

DIE BEWERBUNGEN AUF EINE OFFENE STELLE IM VERGLEICH

Die beiden Bewerberinnen unterscheiden sich bei gleichem Geburtsjahr sowie vergleichbarer Ausbildung und Berufserfahrung durch ein Merkmal: Während Bewerberin 1 ein Kind hat, ist hat Bewerberin 2 „noch“ kinderlos. Der Vergleich dieser beiden Bewerbungen zeigt lediglich minimale Unterschiede: Vorauszuschicken ist, dass bei Bewerbung 1 (mit Kind) in 64 % und bei Bewerbung 2 (ohne Kind) in 61 % der Fälle eine Erst- und Zwischenmeldung den Erhalt der Bewerbungsunterlagen bestätigte, sodass sich die studienrelevante Frist auf insgesamt 20 Werktage erstreckte.

Bei Bewerbung 1 (mit Kind) konnte der Bewerbungsprozess, genau wie bei Bewerbung 2 (ohne Kind), in 66 % der Fälle bereits innerhalb der ersten studienrelevanten Frist von 10 Werktagen abgeschlossen werden.

Der Bewerbungsprozess konnte bei Bewerbung 1 mit 12 % und bei Bewerbung 2 in 11 % der Fälle trotz Eingangs einer Erst- bzw. Zwischeninformation nicht rechtzeitig innerhalb der studienrelevanten Frist von 20 Werktagen abgeschlossen werden.

13 % (Bewerbung 1) bzw. 15 % (Bewerbung 2) der Bewerbungen fanden innerhalb der Frist keinerlei Resonanz.


BewerberInnen-Kontaktaufnahme

Neben der Bewerbungsresonanz wurde im Rahmen des BewerberInnen-Umgangs auch die Reaktion der Arbeitgeber auf eine englischsprachige Interessensanfrage per E-Mail untersucht. Dabei wurde zunächst die Reaktionszeit analysiert: Ging rasch innerhalb von 1-3 Werktagen eine Antwort ein, wurden mehr Punkte vergeben als für eine Rückmeldung innerhalb von 4-10 Werktagen. Antworten, die nach 11 Werktagen oder mehr eintrafen, wurden für die Studie nicht mehr berücksichtigt.

Wie die folgende Grafik erläutert, konnten 52 % der Anfragen nicht innerhalb der studienrelevanten Frist beantwortet werden. Der Grossteil derjenigen Anfragen, die innerhalb der studienrelevanten Fristen beantwortet wurden, erhielten jedoch rasch eine Rückmeldung.


Auf der inhaltlichen Ebene zeigt sich, dass 76 % (183 von 242 Arbeitgebern), die rechtzeitig auf die E-Mail reagierten, die englische Anfrage auch in der Fremdsprache kommentierten. Die Hälfte der Arbeitgeber ging in der Nachricht auf die konkrete Fragestellung ein und beantwortete diese kompetent. 



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Andreas Benhof

Department Manager Internal Recruiting
Hays (Schweiz) AG

"Die Prämierung als BEST RECRUITER bestätigt, dass wir uns im Hinblick auf die Ansprache unserer Zielgruppe und unser effizientes Personalauswahl- verfahren auf einem guten Weg befinden und wir uns entsprechend erfolgreich als attraktiver Arbeitgeber auf dem umkämpften Markt der Absolventen und Young Professionals präsentieren. Unser Fokus liegt auch 2017 auf der  „Candidate Experience“ – dem positiven Bewerbungserlebnis für Kandidaten. Und das bedeutet für uns weitaus mehr, als unseren Bewerbern auf Augenhöhe zu begegnen, was für uns selbstverständlich ist."